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Das Gesamtpaket zählt

Alumna Kathrin Gimpel entdeckt bei ThyssenKrupp die Potenziale ihrer Mitarbeiter
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Dr. Kathrin Gimpel (Foto: privat)
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Praktische Erfahrungen und die persönliche Motivation sind ebenso wichtig. (Foto: thyssenkrupp)

Dr. Kathrin Gimpel studierte Wirtschaftsingenieurwesen und Angewandte Kulturwissenschaft in Karlsruhe. Bei ThyssenKrupp war sie in der Nachwuchsentwicklung und im Bereich Hochschulmarketing tätig, den sie später auch leitete. Heute arbeitet sie dort im Bereich Personalentwicklung. Im Interview mit Elke Schmidt erzählt sie, warum sie sich für zwei Studienfächer mit sehr unterschiedlicher Ausrichtung entschied und wie man die eigenen Stärken entdecken kann.

 

Neben Ihrem Studium im Bereich Wirtschaftsingenieur- wesen studierten Sie parallel Angewandte Kulturwissenschaften. Warum haben Sie sich damals für einen zweiten Studiengang mit einer doch sehr anderen Ausrichtung entschieden?

GIMPEL: In meinem Studium des Wirtschaftsingenieurwesens habe ich mich viel mit quantitativen Zusammenhängen befasst. Das ist eine ganz wunderbare Basis für sehr unterschiedliche Tätigkeiten im beruflichen Alltag. Da mich aber das nicht ganz so Berechenbare, das Qualitative ebenso gereizt hat, habe ich mich für das parallele Studium entschieden. Auf einmal sitzen Sie mit Politikwissenschaftler, Sportlern und Mathematikern zusammen und lösen Fragestellungen, die Sie vorab nie gehört haben. Extrem spannend und für mich auch sehr prägend: es gibt Nichtmessbares, das große Auswirkungen haben kann!

 

Ihre Promotion fertigten Sie am Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion an. Mit welchen Fragen beschäftigte sich Ihre Promotion, welche waren für Sie besonders spannend?

GIMPEL: Ich habe mich mit der personenbezogenen Wahrnehmung des Diversity Managements beschäftigt. Neben den klassischen Diversity-Merkmalen wie Nationalität oder Geschlecht, habe ich mich vor allen Dingen mit nicht direkt sichtbaren Unterschieden und Gemeinsamkeiten befasst, die auch kulturell unterschiedlich gesehen werden. Mich hat vor allen Dingen interessiert, was in deutschen Unternehmen neben der Nationalität und dem Geschlecht noch zum Tragen kommt.

 

In der Zeit der Promotion waren Sie als Beraterin tätig und unterstützten Unternehmen im Bereich Diversity Management. Was verbirgt sich hinter diesem Begriff und wie profitieren Unternehmen von Angestellten mit vielfältigem Hintergrund?

GIMPEL: Hinter diesem Begriff verbirgt sich das „Heben“ des Potenzials der unterschiedlichsten Mitarbeitergruppen durch passende Rahmenbedingungen im Unternehmen. Ziel des Managing Diversity ist es, das Unternehmen unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten zu optimieren, zum Beispiel in den Bereichen Produktentwicklung, Marketing und Image. Natürlich treten somit Zielgruppen verstärkt in den Vordergrund, die vorab weniger beachtet oder berücksichtigt wurden. Somit profitieren sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter davon. Voraussetzung ist natürlich, dass die Umsetzung clever angegangen wird.

 

2008 sind Sie als Mitarbeiterin im Bereich Hochschul- marketing und Nachwuchsentwicklung eingestiegen, den Sie später auch leiteten. Auf welche Punkte achten Absolventen bei ihrem zukünftigen Arbeitgeber besonders und worauf legen umgekehrt Unternehmen bei ihren zukünftigen Mitarbeitern Wert?

GIMPEL: Pauschal ist das nicht so leicht zu beantworten, da sich dies schon nach Fachbereichen unterscheidet. Ingenieure achten verstärkt auf Innovationen und viel Gestaltungsspielraum. Wirtschaftswissenschaftler fragen viel nach sehr konkreten Entwicklungsmöglichkeiten und spannenden Aufgaben. Aber letztlich ist es eine sehr individuelle Entscheidung, in die viele Faktoren einfließen. So bemerken wir verstärkt die Frage nach dem Thema Work Life Balance – übrigens auch von vielen männlichen Studierenden. Für uns als Unternehmen ist das „Gesamtpaket“ Mitarbeiter wichtig. Es spielen nicht nur die Noten eine Rolle, sondern vielmehr auch praktische Erfahrungen, außeruniversitäres Engagement und die persönliche Motivation.

 

Heute sind Sie bei ThyssenKrupp im Bereich Personalentwicklung tätig. Wie erkennen Sie die Potenziale Ihrer Mitarbeiter? Und wie kann man selbst die eigenen Stärken entdecken?

GIMPEL: Seit einigen Wochen bin ich nun im neuen Bereich der Personalentwicklung und befasse mich derzeit viel mit diesem Thema. Es gibt natürlich ganz klassische Potenzialindikatoren, wie zum Beispiel Willensstärke und Lernfähigkeit. Am besten kann dies in der Regel der Vorgesetzte bewerten. Es gibt bei ThyssenKrupp einen klaren Prozess, um die Umsetzung des Potenzials zu bewerten und in Abhängigkeit des Ergebnisses gezielte Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
Ein guter Tipp bei der eigenen Potenzialeinschätzung ist immer, sich den eigenen Lebenslauf anzusehen: warum habe ich welche Station eigentlich gemacht? Was waren Herausforderungen und wie habe ich diese gemeistert? Wo soll mein Weg hingehen und was bin ich bereit dafür selbst zu tun? Eltern, Freunde und Kommilitonen zu fragen, hilft hierbei auch enorm!

 

Auch heute bilden Sie sich neben Ihrer beruflichen Tätigkeit im Bereich Coaching weiter. Welchen Stellenwert würden Sie dem vielzitierten lebenslangen Lernen im beruflichen Bereich zusprechen?

GIMPEL: Einen sehr sehr hohen Stellenwert. Es ist ja gerade das Spannende am aktuellen beruflichen Umfeld, dass es ständig die Möglichkeit gibt, Neues zu lernen. Gerade wenn Sie größere Zusammenhänge verstehen wollen, werden Sie weitere Disziplinen erlernen müssen. Und durch diese Erweiterung des eigenen Wissens öffnen sich natürlich auch wieder Türen für eine berufliche Weiterentwicklung. Und hierfür sollten Sie wieder etwas Neues lernen…